Führungsalltag: schwierige Mitarbeitergespräche

Egal ob es um Leistungsprobleme, Konflikte am Arbeitsplatz oder Verhaltensweisen geht, die das Teamklima beeinträchtigen – solche Gespräche erfordern Fingerspitzengefühl, Einfühlungsvermögen und eine klare Strategie.

1. Vorbereitung ist der Schlüssel

Bevor Sie das Gespräch beginnen, ist eine gründliche Vorbereitung unerlässlich. Analysieren Sie die Situation, sammeln Sie konkrete Beispiele und stellen Sie sicher, dass Sie die Fakten gut kennen. Überlegen Sie, welche Auswirkungen das Verhalten des Mitarbeiters auf das Team und die Unternehmensziele hat.

2. Kommunikation auf Augenhöhe

Während des Gesprächs ist es wichtig, eine offene und respektvolle Kommunikation aufrechtzuerhalten. Sprechen Sie in „Ich“-Botschaften, um Missverständnisse zu vermeiden, und hören Sie aktiv zu. Zeigen Sie Verständnis für die Perspektive des Mitarbeiters und geben Sie ihm die Möglichkeit, seine Sichtweise zu äußern.

3. Klare Erwartungen setzen

Legen Sie klare Erwartungen fest und verdeutlichen Sie, wie sich der Mitarbeiter verbessern kann. Setzen Sie realistische Ziele und besprechen Sie konkrete Maßnahmen, die ergriffen werden können, um die Situation zu verbessern. Dies schafft Klarheit und fördert die Eigenverantwortung des Mitarbeiters.

4. Feedback als Entwicklungschance sehen

Betrachten Sie das Gespräch als Chance zur Weiterentwicklung, sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Team. Geben Sie konstruktives Feedback, aber betonen Sie auch die Stärken des Mitarbeiters. Eine positive Herangehensweise kann dazu beitragen, dass der Mitarbeiter motiviert ist, an sich zu arbeiten.

5. Folgegespräche vereinbaren

Nach dem Gespräch ist es wichtig, den Dialog aufrechtzuerhalten. Vereinbaren Sie Folgegespräche, um den Fortschritt zu überprüfen, Fragen zu klären und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Dies zeigt dem Mitarbeiter, dass sein Wohlbefinden und seine berufliche Entwicklung ernst genommen werden.

Fazit:

Schwierige Mitarbeitergespräche gehören zum Führungsalltag, und es ist entscheidend, sie konstruktiv und lösungsorientiert zu gestalten. Durch eine gründliche Vorbereitung, empathische Kommunikation und klare Erwartungen können solche Gespräche nicht nur dazu beitragen, Probleme zu lösen, sondern auch die Teamdynamik stärken und die Arbeitsatmosphäre verbessern.

Thema Nummer 1: Mitarbeiterbindung

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In der dynamischen Geschäftswelt von heute spielt die Mitarbeiterbindung eine entscheidende Rolle für den langfristigen Erfolg von Unternehmen.

Laut einer kürzlich veröffentlichten Umfrage von Statistica, die am 2. Januar 2024 veröffentlicht wurde, identifizieren satte 45% der Entscheider:innen in Unternehmen in der DACH-Region die Mitarbeiterbindung als ihr wichtigstes HR-Thema.

Dieses Ergebnis wirft Licht auf die Notwendigkeit, sich intensiv mit Strategien zur Mitarbeiterbindung auseinanderzusetzen, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.

Die Bedeutung einer positiven Arbeitsumgebung:

Eine der herausragenden Strategien, die Unternehmen anwenden können, um Mitarbeiter zu halten, besteht darin, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Ein solches Umfeld ermöglicht es den Mitarbeitern, sich wohl zu fühlen und ihre Arbeit effektiv zu erledigen.

Ein ansprechendes Bürodesign, moderne Technologien und flexible Arbeitszeiten sind nur einige Beispiele dafür, wie Unternehmen ein Umfeld schaffen können, das die Mitarbeiterbindung fördert.

Fürsorgliche Arbeitgeber und Wachstumsmöglichkeiten:

Ein weiterer entscheidender Faktor für die Mitarbeiterbindung ist, dass die Angestellten das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber sich um sie kümmert und ihnen Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung bietet. Dies kann durch gezielte Schulungen, Karriereentwicklungspläne und transparente Kommunikation erreicht werden.

Arbeitgeber, die in die persönliche und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, bauen eine langfristige Bindung auf und schaffen eine positive Unternehmenskultur.

Die richtigen Fragen stellen:

Um die Bedürfnisse der Mitarbeiter besser zu verstehen, sollten Unternehmen aktiv nach deren Meinungen und Wünschen fragen. Fragen wie „Was ist Ihnen wichtig?“ können dabei helfen, individuelle Bedürfnisse und Erwartungen zu identifizieren. Dieses offene Kommunikationsklima stärkt nicht nur das Vertrauen, sondern ermöglicht es Unternehmen auch, personalisierte Mitarbeiterbindungstrategien zu entwickeln.

Unsere Unterstützung für Ihre Mitarbeiterbindung:

Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiterbindung verbessern möchten, aber unsicher sind, wie sie beginnen sollen, bieten wir Unterstützung an.

Unser Team steht bereit, Ihnen zu helfen, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu verstehen und gemeinsam effektive Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln. Von Mitarbeiterbefragungen bis hin zur Implementierung von personalisierten Entwicklungsplänen sind wir darauf spezialisiert, Unternehmen dabei zu unterstützen, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter gerne arbeiten und langfristig erfolgreich sind.

Kommen Sie auf uns zu und vereinbaren Sie Ihr kostenfreies Erstgespräch.

Gesetzesänderungen 2024 – was ändert sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das neue Jahr 2024 bringt einige Veränderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich, die uns alle betreffen werden.

Von der telefonischen Krankmeldung bis zur erweiterten Homeoffice-Pauschale – hier die wichtigsten Änderungen kurz zusammengefasst:

  • Telefonische Krankmeldung: Arbeitnehmer können sich bei leichten Erkrankungen telefonisch krankmelden. Der „gelbe Schein“ gehört der Vergangenheit an.
  • Telefonische Kinder-Krankmeldung: Eltern können ärztliche Bescheinigungen, dass sie ein krankes Kind betreuen müssen, seit dem 18.12. auch telefonisch erhalten, für maximal fünf Tage.
  • Verpflegungskostenmehraufwand: Pauschalen für dienstliche Reisen steigen auf 16 Euro (An- und Abreisetag) und 32 Euro pro Tag. Auch für Selbständige relevant.
  • Kinderkrankengeldtage: Berufstätige Eltern in der gesetzlichen Krankenversicherung können nun 15 Tage Kinderkrankengeld in Anspruch nehmen, alleinerziehende Eltern sogar 30 Tage.
  • Homeoffice-Pauschale: Die Pauschale bleibt bestehen! Bis zu 210 Tage Homeoffice mit 6 Euro pro Tag und maximal 1.260 Euro als Werbungskosten.
  • Arbeitszeiterfassung: Hier ist das letzte Wort noch nicht gesprochen bzw. das entsprechende Gesetz noch nicht verabschiedet. Zu erwarten ist jedoch, dass eine elektronische und fälschungssichere Zeiterfassung umzusetzen ist- Ausnahmen für Kleinbetriebe und branchenspezifische Regelungen möglich.

Wie HR IT bei der Umsetzung helfen kann:

Unsere HR IT-Experten stehen bereit, um bei der reibungslosen Umsetzung dieser Neuerungen zu unterstützen. Von der Anpassung bestehender bis hin zum Aufsetzen neuer HR IT Systemen!

Gemeinsam die Zukunft gestalten! Fragen oder wird Hilfe bei der Umsetzung benötigt? Vereinbaren Sie jetzt Ihr kostenfreies Erstgespräch hier.

Wir sind Ihr Partner für ein erfolgreiches Jahr 2024!

Hinweis zur Richtigkeit: Bitte stets die aktuellen gesetzlichen Regelungen beachten!

Wellbeing Washing entlarvt: Die Rolle von HR in der Schaffung einer authentischen Arbeitskultur

In der heutigen Geschäftswelt wird viel Wert auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden gelegt. Stellenanzeigen sind gespickt mit Versprechen von ausgewogener Work-Life-Balance, gesunden Arbeitskulturen und Yoga-Kursen. Doch wie authentisch sind diese Beteuerungen? Manchmal versteckt sich hinter dem Wohlklang von Wellbeing-Initiativen eine Praxis, die als „Wellbeing Washing“ bezeichnet wird – eine oberflächliche Bemühung, die oft weit entfernt von einer tatsächlichen Förderung der Mitarbeitergesundheit und Zufriedenheit liegt.

Wellbeing in der Arbeitswelt:

Es ist kein Geheimnis, dass das Wohlbefinden der Mitarbeitenden einen direkten Einfluss auf die Produktivität, Kreativität und letztendlich den Unternehmenserfolg hat. Viele Unternehmen betonen in ihren Stellenanzeigen, dass das Wohl ihrer Angestellten höchste Priorität genießt. Doch wie lässt sich sicherstellen, dass diese Versprechen nicht nur leere Worte sind?

HR als Schlüsselakteur:

Human Resources (HR) spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung einer gesunden und nachhaltigen Arbeitskultur. Es geht weit über das Angebot von Yoga-Kursen und einem Obstkorb hinaus. Unternehmen, die sich ernsthaft um das Wohl ihrer Mitarbeitenden kümmern, müssen ihre Wellbeing-Initiativen auf eine authentische Weise gestalten.

Die Realität auf Plattformen wie Kununu:

Bewertungsplattformen wie Kununu bieten Angestellten die Möglichkeit, ihre Arbeitsumgebung zu bewerten und Erfahrungen zu teilen. Manchmal zeichnen diese Bewertungen jedoch ein Bild, welches nicht den Versprechungen in Stellenanzeigen und auf Firmenseiten entspricht. Hier kommt HR ins Spiel – es ist entscheidend, ehrliches Feedback der Mitarbeitenden zu erhalten und darauf basierend angemessene Maßnahmen zu ergreifen.

Umfragetools als Schlüssel zur Ehrlichkeit:

Unternehmen sollten nicht nur auf positive Bewertungen hoffen, sondern aktiv danach streben, ehrliches Feedback zu sammeln. Umfragetools bieten eine effektive Möglichkeit, die Meinungen der Angestellten anonym einzuholen. Dies ermöglicht es den Mitarbeitenden, ohne Furcht vor möglichen Konsequenzen, ihre Ansichten zu teilen.

Maßnahmen ergreifen:

Der entscheidende Schritt nach dem Sammeln von Feedback ist die Umsetzung von konkreten Maßnahmen. HR-Abteilungen müssen proaktiv handeln, um die festgestellten Probleme anzugehen und positive Veränderungen herbeizuführen. Dies kann die Anpassung von Arbeitsprozessen, die Einführung flexiblerer Arbeitsmodelle oder die Verbesserung der Kommunikation innerhalb des Unternehmens umfassen.

Fazit:

Wellbeing Washing kann langfristig schädlich für das Ansehen eines Unternehmens und die Zufriedenheit ihrer Angestellten sein. HR spielt eine Schlüsselrolle bei der Sicherstellung, dass Wellbeing-Initiativen nicht nur oberflächliche Bemühungen sind, sondern tatsächlich die Lebensqualität der Mitarbeitenden verbessern. Authentizität, offene Kommunikation und konkrete Maßnahmen sind der Weg, um sicherzustellen, dass das Wohl der Angestellten mehr als nur ein Schlagwort ist.

Unser Ratschlag an alle Unternehmen: Nutzen Sie Umfragetools um das ehrliche Feedback Ihrer Mitarbeitenden zu erhalten und zeitnah geeignete Maßnahmen zu ergreifen, falls erforderlich. Gerne unterstützen wir Sie bei der Auswahl des für Sie passenden Tools. Jetzt kostenfreies Beratungsgespräch vereinbaren.

Ein gutes Recruiting Tool ist nicht die Lösung: Die umfassende Betrachtung von HR-Organisation und Prozessen

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Natürlich ist ein Recruiting-Tool eine Lösung, um Recruiting-Prozesse zu optimieren und teilweise zu digitalisieren. Oft wird jedoch übersehen, dass ein solches Tool nur ein Teil eines größeren Systems ist, das auch andere HR-Prozesse und die HR-IT umfasst.

Um wirklich von den Vorteilen der digitalen Transformation zu profitieren, müssen Unternehmen daher nicht nur ein gutes Recruiting-Tool einführen, sondern auch die angrenzenden Bereiche berücksichtigen und anpassen, insbesondere die Integration in die HR-IT.

Warum ist das so?

Der entscheidende Punkt ist, dass HR eine umfassende Betrachtung der gesamten Organisation erfordert. Ein Recruiting Tool kann zweifellos den Einstellungsprozess rationalisieren und verbessern, aber es ist nur ein Teil des Gesamtpuzzles.

HR umfasst eine Vielzahl von Aufgaben und Funktionen, die von der Mitarbeiterbindung über die Talententwicklung bis hin zur Performance-Bewertung reichen. Ohne eine durchdachte Struktur und einen klaren Prozessansatz kann selbst das beste Recruiting Tool nicht seine volle Wirkung entfalten.

Was sollte bei der Einführung berücksichtigt werden?

Bevor Unternehmen ein Recruiting Tool einführen, sollten sie einen Schritt zurücktreten und eine umfassende Analyse ihrer HR-Organisation und Prozesse durchführen. Hier sind einige wichtige Punkte, die berücksichtigt werden sollten:

  • HR-IT Integration: Berücksichtigen Sie die nahtlose Integration des Recruiting Tools in die bestehende HR-IT-Infrastruktur. Eine reibungslose Kommunikation und Datenübertragung zwischen verschiedenen HR-Systemen sind entscheidend, um Synergien zu schaffen und einen effizienten Gesamtprozess sicherzustellen.
  • Ganzheitliche HR-Strategie: Ein effektives Recruiting Tool sollte in die Gesamtstrategie der HR-Abteilung integriert werden. Die Ziele und Bedürfnisse der Organisation müssen klar definiert sein, um sicherzustellen, dass das Tool diese Ziele unterstützt.
  • Prozessoptimierung: Überprüfen Sie bestehende HR-Prozesse, um Schwachstellen und Engpässe zu identifizieren. Das Recruiting Tool sollte nahtlos in diese Prozesse integriert werden, um den gesamten Workflow zu optimieren.
  • Schulung und Akzeptanz: Die Mitarbeiter müssen auf die Einführung des neuen Tools vorbereitet sein. Schulungen sind entscheidend, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten die Funktionalitäten verstehen und akzeptieren.
  • Datenschutz und Compliance: Angesichts der sensiblen Natur von HR-Daten ist die Sicherheit von größter Bedeutung. Stellen Sie sicher, dass das gewählte Tool den Datenschutzbestimmungen entspricht und Compliance-Gesichtspunkte berücksichtigt.

Wo sind die Schwierigkeiten, wenn ich nur ein Recruiting Tool einführe und den Rest außer Acht lasse?

Die Gefahren liegen auf der Hand, wenn Unternehmen sich ausschließlich auf ein Recruiting Tool konzentrieren, ohne die Gesamtheit ihrer HR-Struktur zu berücksichtigen:

  • Fragmentierung der HR-Systeme
  • Dateninkonsistenz
  • Effizienzverluste
  • Mangelnde Synergien
  • Schwierigkeiten bei der Datenauswertung
  • Mangelnde Akzeptanz durch die Mitarbeitenden

Insgesamt zeigt sich also, dass ein gutes Recruiting Tool nur dann seine volle Wirkung entfalten kann, wenn es als Teil einer gut durchdachten HR-Gesamtstrategie betrachtet wird. Wir können Ihnen helfen ihre Prozesse zu überdenken, bevor Sie in Technologien investieren, um sicherzustellen, dass Sie nicht nur einen kurzfristigen Nutzen erzielen, sondern langfristig eine effektive und effiziente HR-Abteilung aufbauen. Vereinbaren Sie Ihr kostenloses Erstgespräch!

Mehrwert Personalabteilung

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Die Personalabteilung ist eine Schlüsselfunktion in jedem Unternehmen, die oft unterschätzt wird.

Sie ist nicht nur für die Verwaltung von Personalangelegenheiten zuständig, sondern auch für die strategische Ausrichtung und Unterstützung der Führungskräfte. In Zeiten des Fachkräftemangels und der digitalen Transformation ist es wichtiger denn je, dass die Personalabteilung eine aktive Rolle bei der Gestaltung der Zukunft des Unternehmens übernimmt und die Führungskräfte in ihren Führungsaufgaben unterstützt.

Die Personalabteilung hat drei wesentliche Aufgabenbereiche, die sie in der Zukunft noch stärker ausbauen muss:

  1. Die Personalabteilung muss ein digitales Umfeld schaffen, das den Mitarbeitern den Zugang zu allen relevanten Informationen, Tools und Prozessen erleichtert. Dies umfasst zum Beispiel die Einführung von Cloud-basierten Systemen, die Automatisierung von Routineaufgaben, die Nutzung von künstlicher Intelligenz und die Förderung von virtueller Zusammenarbeit.
  2. Die Personalabteilung muss Daten sammeln, analysieren und aufbereiten, um fundierte Entscheidungen zu treffen und Trends zu erkennen. Dies umfasst zum Beispiel die Erstellung von Dashboards, die Messung von Kennzahlen, die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und die Anwendung von Predictive Analytics.
  3. Die Personalabteilung muss die Führungskräfte coachen und beraten, damit sie ihre Mitarbeiter optimal führen und entwickeln können. Dies umfasst zum Beispiel:
    • Talentgewinnung und -bindung: Die Personalabteilung ist maßgeblich für die Rekrutierung neuer Talente verantwortlich. Durch die Erstellung ansprechender Stellenanzeigen, die Nutzung geeigneter Recruiting-Plattformen und den Einsatz moderner Auswahlverfahren hilft sie, die besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Darüber hinaus trägt die Personalabteilung durch die Entwicklung von attraktiven Arbeitsbedingungen und Benefits zur Bindung von hochqualifizierten Fachkräften bei.
    • Mitarbeiterentwicklung und Weiterbildung: Die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Unternehmens. Die Personalabteilung identifiziert Schulungsbedarf, plant Weiterbildungsmaßnahmen und fördert so die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter. Dies nicht nur im Sinne der individuellen Karriere, sondern auch im Hinblick auf die Anpassung an sich wandelnde Unternehmensanforderungen.
    • Arbeitsklima und Mitarbeiterzufriedenheit: Ein positives Arbeitsklima ist entscheidend für die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter. Die Personalabteilung spielt eine Schlüsselrolle bei der Schaffung einer positiven Unternehmenskultur. Sie setzt sich für ein respektvolles Miteinander ein, fördert Teamarbeit und sorgt für einen offenen Kommunikationsfluss. Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen ermittelt die Personalabteilung Bedürfnisse und Anliegen der Mitarbeiter, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu steigern.
    • Konfliktmanagement und Mediation: Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich, aber ihre erfolgreiche Lösung ist entscheidend. Die Personalabteilung fungiert als Vermittler und bietet professionelle Unterstützung bei der Konfliktlösung. Durch gezielte Maßnahmen zur Konfliktprävention und -lösung trägt sie dazu bei, ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.
    • Compliance und Arbeitsrecht: Die Personalabteilung ist dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass alle personalbezogenen Prozesse im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen stehen. Dies umfasst die Einhaltung von Arbeitsrecht, Datenschutzvorschriften und anderen relevanten Regularien. Die Personalabteilung minimiert das rechtliche Risiko für das Unternehmen und schützt gleichzeitig die Interessen der Mitarbeiter.

Die Personalabteilung ist weit mehr als nur eine Verwaltungseinheit – sie ist ein strategischer Partner, der wesentlich zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Von der Gewinnung und Bindung von Talenten über die Mitarbeiterentwicklung bis hin zur Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds – die Personalabteilung prägt die Unternehmenskultur und stellt sicher, dass die Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten können. Ihr Mehrwert liegt nicht nur in der operativen Abwicklung, sondern vor allem in der nachhaltigen Entwicklung und Pflege des wichtigsten Assets eines Unternehmens: seinen Menschen.

Wir sind nicht nur Profis wenn es um das Thema Organisationsentwicklung geht, sondern bieten auch Coachings zu einzelnen Themenschwerpunkten, vor allem im Bereich der HR Digitalisierung, an. Vereinbaren Sie jetzt Ihr kostenfreies Erstgespräch!

Personalabteilungen verzetteln sich und der Fokus Mensch geht verloren

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In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt sehen sich Personalabteilungen mit einer Vielzahl von Herausforderungen konfrontiert – von der sich ständig verändernden Arbeitslandschaft bis hin zu komplexen HR-Prozessen.

In einer kürzlich veröffentlichten Studie der Boston Consulting Group (BCG) und der European Association for People Management (EAPM) fasst der Co-Autor und BCG-Partner Philipp Kolo es wie folgt zusammen „HR-Abteilungen verzetteln sich manchmal und versuchen, zu viele Themen gleichzeitig zu machen.“

Und tatsächlich laufen viele Personalabteilungen Gefahr, sich in Nebensächlichkeiten zu verlieren. Insbesondere im Kontext der HR-Digitalisierung.

Dabei ist genau diese der Schlüssel zur effektiven Mitarbeiterbetreuung da sie Ressourcen schafft um sich wieder auf Kernthemen konzentrieren zu können und mehr Zeit für die Mitarbeiter zu haben. Den vollständigen Artikel finden Sie hier.

Die Integration einer HR Software in die bestehende IT-Landschaft stellt eine der ersten Hürden dar.

  • Es ist entscheidend, dass Ihre digitalen HR-Tools reibungslos mit den vorhandenen Systemen zusammenarbeiten, um einen nahtlosen Informationsaustausch zu gewährleisten. Nur so kann eine effektive Datenverwaltung und -analyse erreicht werden, welche die Grundlage für fundierte personalbezogene Entscheidungen bildet.
  • Die Auswirkungen auf die HR-Organisation sollten nicht unterschätzt werden, denn HR-Digitalisierung kann Veränderungen in Ihrer organisatorischen Struktur erfordern. Dies könnte die Umverteilung von Verantwortlichkeiten, die Schaffung neuer Rollen oder die Anpassung von Arbeitsabläufen umfassen.
  • Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Ihr HR-Team in diesem Prozess angemessen geschult werden, damit Sie das volle Potential der neuen Technologien ausschöpfen können.
  • Die Expertise von HR-IT-Profis ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Digitalisierung auf Ihre individuellen Bedürfnisse und die Anforderungen Ihrer Organisation zugeschnitten ist.

Durch eine enge Zusammenarbeit können wir maßgeschneiderte Lösungen entwicen, die nicht nur die technologischen Anforderungen erfüllen, sondern auch die Menschen in den Fokus stellen.

In der heutigen Zeit ist es wichtiger denn je, proaktiv zu handeln – die Automatisierung von Prozessen, die Verbesserung der Mitarbeiterbetreuung und die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit sind keine Optionen mehr, sondern Notwendigkeiten. Unternehmen sind aufgerufen, die Optimierung ihrer HR-Abteilungen zu starten und die Chancen der HR-Digitalisierung zu nutzen.

Schließen Sie sich den Vorreitern an, die den Wandel gestalten, und kommen Sie auf uns zu!

Unsere HR-IT-Experten stehen Ihnen zur Seite, um Sie auf dem Weg zur Optimierung Ihrer HR-Abteilung zu unterstützen. Die Zukunft der Personalabteilung ist digital – seien Sie bereit für den Wandel.

Vereinbaren Sie jetzt ihr kostenfreies Erstgespräch!

„HR muss Ballast abwerfen!“

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„HR muss Ballast abwerfen, serviceorientierter werden und mehr Zeit dafür haben, Talente zu entwickeln und zu binden!“ – Frau Minarsky, Personalvorständin der Commerzbank, bringt es in ihrem kurzen Statement auf den Punkt!

Die Rolle des HR wird sich in Zukunft noch stärker und kontinuierlicher verändern als bisher. Der Arbeitsmarkt wird noch dynamischer werden und das Kommen und Gehen von Talenten zunehmen.
Damit HR den Herausforderungen der Zukunft gewachsen ist, ist es entscheidend, sich heute schon darauf vorzubereiten und gegebenenfalls eine Neuorientierung in Betracht zu ziehen.

Doch wie kann HR das schaffen?

  • Die Personalarbeit muss einfacher und serviceorientierter werden, damit genügend Zeit zur Verfügung steht, Talente zu entwickeln und zu binden.
  • Der Schlüssel zur erfolgreichen Anpassung liegt in der Besinnung auf Kernkompetenzen und der geschickten Nutzung digitaler Lösungen.
  • Der intelligente Einsatz von Technologien wie Künstliche Intelligenz und Data Analytics ermöglicht HR, effizienter zu arbeiten. Durch Automatisierung können repetitive Aufgaben minimiert werden, während datenbasierte Analysen personalisierte Entwicklungspläne ermöglichen.
  • Die Umstellung auf digitale Lösungen erfordert jedoch nicht nur technologische Investitionen, sondern auch die Weiterentwicklung der Kompetenzen im HR-Team. Schulungen sind unerlässlich, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter die neuesten Technologien effektiv nutzen können.

Die Kombination aus Fokus auf Kernkompetenzen und digitaler Innovation positioniert HR als strategischen Partner. Anstatt sich auf administrative Aufgaben zu beschränken, kann HR proaktiv zur Gestaltung der Unternehmensstrategie beitragen.

Das ist der Weg, um HR zu einem strategischen Partner zu machen, der Werte schafft und Innovation fördert.

Wir freuen uns auf einen Austausch mit Ihnen zu diesem Thema und beraten Sie gerne in einem kostenlosen Erstgespräch.

Den ganzen Artikel finden Sie hier.

Skillmanagement und Learning

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Bereiten Sie Ihr Team auf die Zukunft vor!

Skill Management und Learning sind essentielle Aspekte, um das volle Potenzial Ihrer Mitarbeitenden zu entfalten. Dabei geht es nicht nur um Fachwissen, sondern auch um Soft Skills wie Kommunikation, Kreativität und Problemlösung.

Für eine effektive Umsetzung von Skill Management und Learning in Ihrem Unternehmen beachten Sie bitte folgende Schritte:

  • Analysieren Sie Ihre Geschäftsziele und leiten Sie die notwendigen Kompetenzen ab.
  • Erstellen Sie klare Kompetenzprofile für jede Rolle in Ihrem Unternehmen.
  • Nutzen Sie moderne Technologien wie Skill-Management- und Learning-Plattformen zur Kompetenzerfassung und -verbesserung.
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden diverse Lernmöglichkeiten, individuell zugeschnitten auf ihre Stärken und Schwächen.
  • Fördern Sie eine Lernkultur im Unternehmen, die lebenslanges Lernen unterstützt und die Zufriedenheit sowie das Engagement der Mitarbeitenden steigert.

Vereinbaren Sie jetzt ihr kostenloses Erstgespräch oder kontaktieren Sie uns, um gemeinsam die passende Lösung für Ihr Skill-Management und Learning zu realisieren und Ihr Team auf die Zukunft vorzubereiten!

Employee Lifecycle – Teil 8: Alumni

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Pflegen Sie die Beziehung zu Ihren ehemaligen Mitarbeitenden?

Der Employee Lifecycle endet nicht mit dem Ausscheiden eines Mitarbeitenden, sondern geht in die Alumni-Phase über.

Alumni sind ehemalige Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen haben, aber weiterhin eine Verbindung zu ihrem früheren Arbeitgeber haben. Sie können zu wertvollen Ressourcen werden, zum Beispiel als:

  • Wiedereinstellungskandidaten: Mit ihrem Wissen über die Unternehmenskultur und Prozesse sind sie ideale Rückkehrkandidaten.
  • Markenbotschafter: Zufriedene ehemalige Mitarbeitende können die Glaubwürdigkeit Ihres Unternehmens stärken.
  • Geschäftspartner: Ihr Netzwerk kann sich als wertvolle Ressource für künftige Kooperationen erweisen.

Wie kann ein Alumni-Programm aussehen?

  • Bleiben Sie in Kontakt: Nutzen Sie soziale Medien, Newsletter oder Events, um Ihre Alumni über Neuigkeiten aus Ihrem Unternehmen zu informieren und ihnen zu zeigen, dass Sie sie schätzen.
  • Bieten Sie Mehrwert: Geben Sie Ihren Alumni Zugang zu exklusiven Ressourcen, Weiterbildungen oder Netzwerkmöglichkeiten, die ihnen in ihrer Karriere weiterhelfen können.
  • Fordern Sie Feedback: Fragen Sie Ihre Alumni nach ihrer Meinung zu Ihrem Unternehmen, Ihrer Kultur oder Ihren Produkten. So können Sie wertvolle Erkenntnisse gewinnen und Verbesserungspotenziale identifizieren.
  • Ermutigen Sie Empfehlungen: Belohnen Sie Ihre Alumni dafür, dass sie qualifizierte Kandidaten für offene Stellen empfehlen oder neue Kunden anwerben. So können Sie Ihr Employer Branding stärken und Ihre Recruiting-Kosten senken.
  • Fördern Sie Wiedereinstiege: Machen Sie Ihren Alumni deutlich, dass sie jederzeit willkommen sind, wenn sie zu Ihrem Unternehmen zurückkehren möchten. So können Sie talentierte und erfahrene Mitarbeitende zurückgewinnen und binden.

Ein gutes Alumni-Programm kann Ihnen viele Vorteile bringen, sowohl intern als auch extern. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie Ihr Alumni-Management optimieren können, kontaktieren Sie uns gerne oder vereinbaren Sie direkt ein kostenloses Beratungsgespräch.