Gesetzesänderungen 2024 – was ändert sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das neue Jahr 2024 bringt einige Veränderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich, die uns alle betreffen werden.

Von der telefonischen Krankmeldung bis zur erweiterten Homeoffice-Pauschale – hier die wichtigsten Änderungen kurz zusammengefasst:

  • Telefonische Krankmeldung: Arbeitnehmer können sich bei leichten Erkrankungen telefonisch krankmelden. Der „gelbe Schein“ gehört der Vergangenheit an.
  • Telefonische Kinder-Krankmeldung: Eltern können ärztliche Bescheinigungen, dass sie ein krankes Kind betreuen müssen, seit dem 18.12. auch telefonisch erhalten, für maximal fünf Tage.
  • Verpflegungskostenmehraufwand: Pauschalen für dienstliche Reisen steigen auf 16 Euro (An- und Abreisetag) und 32 Euro pro Tag. Auch für Selbständige relevant.
  • Kinderkrankengeldtage: Berufstätige Eltern in der gesetzlichen Krankenversicherung können nun 15 Tage Kinderkrankengeld in Anspruch nehmen, alleinerziehende Eltern sogar 30 Tage.
  • Homeoffice-Pauschale: Die Pauschale bleibt bestehen! Bis zu 210 Tage Homeoffice mit 6 Euro pro Tag und maximal 1.260 Euro als Werbungskosten.
  • Arbeitszeiterfassung: Hier ist das letzte Wort noch nicht gesprochen bzw. das entsprechende Gesetz noch nicht verabschiedet. Zu erwarten ist jedoch, dass eine elektronische und fälschungssichere Zeiterfassung umzusetzen ist- Ausnahmen für Kleinbetriebe und branchenspezifische Regelungen möglich.

Wie HR IT bei der Umsetzung helfen kann:

Unsere HR IT-Experten stehen bereit, um bei der reibungslosen Umsetzung dieser Neuerungen zu unterstützen. Von der Anpassung bestehender bis hin zum Aufsetzen neuer HR IT Systemen!

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Wir sind Ihr Partner für ein erfolgreiches Jahr 2024!

Hinweis zur Richtigkeit: Bitte stets die aktuellen gesetzlichen Regelungen beachten!

Wellbeing Washing entlarvt: Die Rolle von HR in der Schaffung einer authentischen Arbeitskultur

In der heutigen Geschäftswelt wird viel Wert auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden gelegt. Stellenanzeigen sind gespickt mit Versprechen von ausgewogener Work-Life-Balance, gesunden Arbeitskulturen und Yoga-Kursen. Doch wie authentisch sind diese Beteuerungen? Manchmal versteckt sich hinter dem Wohlklang von Wellbeing-Initiativen eine Praxis, die als „Wellbeing Washing“ bezeichnet wird – eine oberflächliche Bemühung, die oft weit entfernt von einer tatsächlichen Förderung der Mitarbeitergesundheit und Zufriedenheit liegt.

Wellbeing in der Arbeitswelt:

Es ist kein Geheimnis, dass das Wohlbefinden der Mitarbeitenden einen direkten Einfluss auf die Produktivität, Kreativität und letztendlich den Unternehmenserfolg hat. Viele Unternehmen betonen in ihren Stellenanzeigen, dass das Wohl ihrer Angestellten höchste Priorität genießt. Doch wie lässt sich sicherstellen, dass diese Versprechen nicht nur leere Worte sind?

HR als Schlüsselakteur:

Human Resources (HR) spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung einer gesunden und nachhaltigen Arbeitskultur. Es geht weit über das Angebot von Yoga-Kursen und einem Obstkorb hinaus. Unternehmen, die sich ernsthaft um das Wohl ihrer Mitarbeitenden kümmern, müssen ihre Wellbeing-Initiativen auf eine authentische Weise gestalten.

Die Realität auf Plattformen wie Kununu:

Bewertungsplattformen wie Kununu bieten Angestellten die Möglichkeit, ihre Arbeitsumgebung zu bewerten und Erfahrungen zu teilen. Manchmal zeichnen diese Bewertungen jedoch ein Bild, welches nicht den Versprechungen in Stellenanzeigen und auf Firmenseiten entspricht. Hier kommt HR ins Spiel – es ist entscheidend, ehrliches Feedback der Mitarbeitenden zu erhalten und darauf basierend angemessene Maßnahmen zu ergreifen.

Umfragetools als Schlüssel zur Ehrlichkeit:

Unternehmen sollten nicht nur auf positive Bewertungen hoffen, sondern aktiv danach streben, ehrliches Feedback zu sammeln. Umfragetools bieten eine effektive Möglichkeit, die Meinungen der Angestellten anonym einzuholen. Dies ermöglicht es den Mitarbeitenden, ohne Furcht vor möglichen Konsequenzen, ihre Ansichten zu teilen.

Maßnahmen ergreifen:

Der entscheidende Schritt nach dem Sammeln von Feedback ist die Umsetzung von konkreten Maßnahmen. HR-Abteilungen müssen proaktiv handeln, um die festgestellten Probleme anzugehen und positive Veränderungen herbeizuführen. Dies kann die Anpassung von Arbeitsprozessen, die Einführung flexiblerer Arbeitsmodelle oder die Verbesserung der Kommunikation innerhalb des Unternehmens umfassen.

Fazit:

Wellbeing Washing kann langfristig schädlich für das Ansehen eines Unternehmens und die Zufriedenheit ihrer Angestellten sein. HR spielt eine Schlüsselrolle bei der Sicherstellung, dass Wellbeing-Initiativen nicht nur oberflächliche Bemühungen sind, sondern tatsächlich die Lebensqualität der Mitarbeitenden verbessern. Authentizität, offene Kommunikation und konkrete Maßnahmen sind der Weg, um sicherzustellen, dass das Wohl der Angestellten mehr als nur ein Schlagwort ist.

Unser Ratschlag an alle Unternehmen: Nutzen Sie Umfragetools um das ehrliche Feedback Ihrer Mitarbeitenden zu erhalten und zeitnah geeignete Maßnahmen zu ergreifen, falls erforderlich. Gerne unterstützen wir Sie bei der Auswahl des für Sie passenden Tools. Jetzt kostenfreies Beratungsgespräch vereinbaren.

Ein gutes Recruiting Tool ist nicht die Lösung: Die umfassende Betrachtung von HR-Organisation und Prozessen

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Natürlich ist ein Recruiting-Tool eine Lösung, um Recruiting-Prozesse zu optimieren und teilweise zu digitalisieren. Oft wird jedoch übersehen, dass ein solches Tool nur ein Teil eines größeren Systems ist, das auch andere HR-Prozesse und die HR-IT umfasst.

Um wirklich von den Vorteilen der digitalen Transformation zu profitieren, müssen Unternehmen daher nicht nur ein gutes Recruiting-Tool einführen, sondern auch die angrenzenden Bereiche berücksichtigen und anpassen, insbesondere die Integration in die HR-IT.

Warum ist das so?

Der entscheidende Punkt ist, dass HR eine umfassende Betrachtung der gesamten Organisation erfordert. Ein Recruiting Tool kann zweifellos den Einstellungsprozess rationalisieren und verbessern, aber es ist nur ein Teil des Gesamtpuzzles.

HR umfasst eine Vielzahl von Aufgaben und Funktionen, die von der Mitarbeiterbindung über die Talententwicklung bis hin zur Performance-Bewertung reichen. Ohne eine durchdachte Struktur und einen klaren Prozessansatz kann selbst das beste Recruiting Tool nicht seine volle Wirkung entfalten.

Was sollte bei der Einführung berücksichtigt werden?

Bevor Unternehmen ein Recruiting Tool einführen, sollten sie einen Schritt zurücktreten und eine umfassende Analyse ihrer HR-Organisation und Prozesse durchführen. Hier sind einige wichtige Punkte, die berücksichtigt werden sollten:

  • HR-IT Integration: Berücksichtigen Sie die nahtlose Integration des Recruiting Tools in die bestehende HR-IT-Infrastruktur. Eine reibungslose Kommunikation und Datenübertragung zwischen verschiedenen HR-Systemen sind entscheidend, um Synergien zu schaffen und einen effizienten Gesamtprozess sicherzustellen.
  • Ganzheitliche HR-Strategie: Ein effektives Recruiting Tool sollte in die Gesamtstrategie der HR-Abteilung integriert werden. Die Ziele und Bedürfnisse der Organisation müssen klar definiert sein, um sicherzustellen, dass das Tool diese Ziele unterstützt.
  • Prozessoptimierung: Überprüfen Sie bestehende HR-Prozesse, um Schwachstellen und Engpässe zu identifizieren. Das Recruiting Tool sollte nahtlos in diese Prozesse integriert werden, um den gesamten Workflow zu optimieren.
  • Schulung und Akzeptanz: Die Mitarbeiter müssen auf die Einführung des neuen Tools vorbereitet sein. Schulungen sind entscheidend, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten die Funktionalitäten verstehen und akzeptieren.
  • Datenschutz und Compliance: Angesichts der sensiblen Natur von HR-Daten ist die Sicherheit von größter Bedeutung. Stellen Sie sicher, dass das gewählte Tool den Datenschutzbestimmungen entspricht und Compliance-Gesichtspunkte berücksichtigt.

Wo sind die Schwierigkeiten, wenn ich nur ein Recruiting Tool einführe und den Rest außer Acht lasse?

Die Gefahren liegen auf der Hand, wenn Unternehmen sich ausschließlich auf ein Recruiting Tool konzentrieren, ohne die Gesamtheit ihrer HR-Struktur zu berücksichtigen:

  • Fragmentierung der HR-Systeme
  • Dateninkonsistenz
  • Effizienzverluste
  • Mangelnde Synergien
  • Schwierigkeiten bei der Datenauswertung
  • Mangelnde Akzeptanz durch die Mitarbeitenden

Insgesamt zeigt sich also, dass ein gutes Recruiting Tool nur dann seine volle Wirkung entfalten kann, wenn es als Teil einer gut durchdachten HR-Gesamtstrategie betrachtet wird. Wir können Ihnen helfen ihre Prozesse zu überdenken, bevor Sie in Technologien investieren, um sicherzustellen, dass Sie nicht nur einen kurzfristigen Nutzen erzielen, sondern langfristig eine effektive und effiziente HR-Abteilung aufbauen. Vereinbaren Sie Ihr kostenloses Erstgespräch!