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Das Thema Digitalisierung ist derzeit omnipräsent und betrifft insbesondere den HR Bereich der Unternehmen. Neben der technischen Implementierung ist auch die begleitende Organisationsentwicklung erfolgskritisch. Wir haben mit unserem Partner projekt0708 in ihrem Podcast „HR IT Talk“  darüber gesprochen. Hier ein paar Auszüge aus dem Gespräch:

„Das „digital“ in Digitalisierung setzt den Fokus auf die Technologie, obwohl es im Kern um massive Veränderungen der Lebens- und Arbeitsgewohnheiten von Mitarbeitern geht. Aus diesem Grund reicht es auch nicht aus, nur neue Technologien als Cloudbasiertes HR System einzuführen, moderne Tools können nur dann erfolgreich genutzt werden, wenn die organisationalen Rahmenbedingungen stimmen und die Belegschaft die neue Lösung mit trägt.“

„Um die Digitalisierung von HR erfolgreich zu begleiten, sehen wir bei WAHLER HR drei Schwerpunkte in Projekten mit unseren Kunden:
Wir müssen Mehrwerte für die unterschiedlichen Nutzergruppen aufzeigen, wir konzipieren Trainings, Kommunikationsmaßnahmen, Organisationsentwicklungsmaßnahmen tatsächlich mit den Mehrwerten für die Führungskräfte und Nutzergruppen und wichtig, dass wir die Veränderungen auch tatsächlich begleiten und messen um die Wirksamkeit der Einzelmaßnahmen auch beurteilen zu können.“

1. Akzeptanz schaffen: Bedürfnisse und die neue Rollen und Mehrwerte der verschiedenen Zielgruppen, HR-Mitarbeiter, Mitarbeiter und Führungskräfte transparent machen

„Lange Zeit haben sich Themen wie Changemanagement und Training im Rahmen von On-Premise Implementierungen auf das Thema HR konzentriert. Im Grunde waren diese Systeme für die operative HR Einheit, die sich damit auseinandersetzen mussten, das heißt alle Maßnahmen dazu waren natürlich auch auf HR ausgerichtet. Was die Kunden zunehmend feststellen, gerade während der Projekte, dass sich eine Erkenntnis breit macht, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter mit einzubinden sind. Denn Self-Services sind in den neuen Cloud Systemen immanent da, und daher können wir natürlich auch die unterschiedlichsten Rollen in die Business Prozesse einbinden und Zugang zum System geben. Das ist der entscheidende Wandel: mit den neuen Cloud Tools adressieren wir alle Mitarbeiter, alle Führungskräfte im Unternehmen, geben Ihnen Zugriff auf HR Daten und müssen Sie natürlich auch dazu bringen dieses zu nutzen. Ein kritischer Erfolgsfaktor bei der Einführung neuer HR-Cloudlösungen ist, die Akzeptanz bei Mitarbeitern und Führungskräften zu schaffen, diese neuen Tools auch zu nutzen.“

2. Mehrwerte zielgruppenspezifisch aufzeigen: Kommunikation und Trainings an die jeweiligen Zielgruppen anpassen

„Die Einbindung weiterer Zielgruppen, zusätzlich zu HR, also alle Führungskräfte und alle Mitarbeiter, die in der Vergangenheit gar nicht betroffen waren, muss natürlich sehr frühzeitig und über die gesamte Projektlaufzeit erfolgen. Zusätzlich erfordert es, mit Widerständen dieser Zielgruppen zu rechnen und diese abzubauen. Die HR Mitarbeiter haben sich häufig gefreut, dass sie was neues was leistungsfähiges bekommen und waren sehr enthusiastisch, mit den Führungskräften sieht es manchmal schon anders aus, da müssen wir sehr intensiv mit ihnen arbeiten und ihnen auch die Mehrwerte aufzeigen die sie in Zukunft haben und nicht nur die Nachteile, dass sie jetzt mehr mit HR Prozessen konfrontiert sind.“

3. Organisationsentwicklungs-Maßnahmen passend zu Kultur, Rahmenbedingungen und Reifegrad der Organisation auswählen, begleiten und messen

„Wir suchen passende Organisationsentwicklungs-Instrumente aus und werden diese zusammen mit dem Kunden auf die Rahmenbedingungen und auf die Kultur im Unternehmen anpassen. Um das zu machen beginnen wir mit einer Bestandsaufnahme mit ausgewählten Stakeholdern, also wo stehen die Unternehmen in Bezug auf deren Reifegrad, welche Kultur haben sie und wie groß ist die Bereitschaft für die Einführung von HR-Cloudlösungen. Erst danach werden passende Maßnahmen ausgewählt und designt. Diese Maßnahmen begleiten wir immer wieder durch Zwischenmessungen, um deren Erfolg beurteilen zu können.“

Um den gesamten Podcast anzuhören, klicken Sie hier.

Für weitere Informationen, wie wir Sie in Ihrer HR-Digitalisierung unterstützen können, erfahren Sie mehr bei unseren Leistungen.

Wie werden Unternehmen fit für die Arbeitswelt der Zukunft? Ohne fachkundige Beratung sind die Herausforderungen der revolutionierten Arbeitswelt kaum zu meistern. Wie Unternehmen erfolgreich wachsen und agieren.

Die Zukunft der Arbeit ist dynamisch, agil und digital. Innovative Technologien bieten großes Wachstumspotential. Die Digitalisierung verändert aber auch die Art und Weise, wie Arbeit organisiert wird. HR kommt dabei eine Schlüsselrolle zu. So muss sie den digitalen Transformationsprozess im Unternehmen proaktiv begleiten und sich gleichzeitig selbst verändern. Um diesen Wandel zu meistern und unternehmerisches Wachstum zu garantieren, bedarf es fachlicher Expertise und Unterstützung.

Start-ups müssen lernen, strukturiert zu wachsen – und etablierte Unternehmen sollten versuchen innovative Technologien und den Spirit eines agilen Start-up zu integrieren.

Finden Sie hier den vollständigen Artikel.

Für weitere interessante Impulse zum Thema Arbeitswelt der Zukunft, hören Sie sich gerne die Folge „New Work vs. Old Work“ aus dem Podcast Arbeit im Wandel an. Unser Partner Dr. Wolfgang Appel, Professor für Personal- und Servicemanagement, argumentiert, wieso New Work und Agilität nicht immer und überall passend ist und welche Vorteile klare Hierarchien vor allem in Rahmenbedingungen außerhalb der Wissensarbeiter-Blase haben.

Die digitale HR Organisation

Die digitale HR-Organisation – Quo vadis, Personalmanagement?

Dieses Buch macht Lust auf die digitale Transformation des Personalwesens und bietet eine solide Ausgangsbasis für alle, die den Wandel mitgestalten.
In 22 Beiträgen geben wir HR-Experten aus Wissenschaft und Praxis Einblick in zentrale Handlungsfelder und Entwicklungsbereiche.

Sie skizzieren Wege zur HR-Organisation der Zukunft und zeigen:

  • wie die Digitalisierung HR-Zielbilder und -Geschäftsmodelle verändert
  • warum Personalmanager ein erweitertes Kompetenzenset brauchen
  • wie HR-Abteilungen ihre Strukturen, Prozesse und Systeme umkrempeln
  • welchen Nutzen HR-Analytics, künstliche Intelligenz oder Robotik bringen
  • was im Hinblick auf Arbeitsrecht und Datenschutz zu beachten ist
  • wie die Personalfunktion Impulse in der Organisationsentwicklung setzt

Informationen und Zusammenfassungen können Sie in der 03/2018 Ausgabe der Fachzeitschrift „Personalwirtschaft“ nachlesen oder hier die gebundene Ausgabe erwerben.

Herausgeber: Prof. Dr. Wolfgang Appel und Michael Wahler, Luchterhand Verlag, München 2018

 

Digitale HR Organisation

Digitale HR Organisation

Was ist jungen Menschen heute bei ihrer Berufswahl wichtig, welche Interessen und Bedürfnisse haben sie und was motiviert sie? Die oft unbekannten Anforderungen der Generation Y an ihre Ausbildungsbetriebe verunsichern die arrivierten Entscheider in Unternehmen und Organisationen nicht selten.

Dieser Band gibt Personal- und Recruitingverantwortlichen einen vertieften Einblick in die aktuellen Lebensrealitäten, Interessen, Einstellungen und Gewohnheiten der Digital Natives (Generation Y) und bietet ihnen damit mehr Entscheidungsgrundlagen für die Gestaltung ihrer Konzepte und Prozesse.

Die Herausgeber und Autoren konzentrieren sich dabei auf die Lebenswelten der zwischen 1993 und 1999 geborenen Jugendlichen. Ein besonderer Akzent liegt auf jungen Menschen, die einen einfachen oder mittleren Bildungsabschluss anstreben, denn sie stellen die zentrale Zielgruppe des Personalmarketings für die aus Sicht der Nachwuchsrekrutierung besonders kritischen gewerblich-technischen Ausbildungsberufe dar.

Die Beiträge wurden von Experten aus der Wissenschaft, aus Unternehmen und aus der Jugendarbeit verfasst und richten sich vor allem an Praktiker in Unternehmen.

Der Inhalt

  • Chimäre oder reales Phänomen? Personaler und Digital Natives
  • Digital Natives und ihre Lebenswelten: Jugendkulturen, reale und virtuelle Netzwerke
  • Digital Natives am Übergang von Schule und Beruf: Leistung, Motive und Ausbildungsreife
  • Die Bedeutung des Geschlechts: Interessen, Einstellungen, Sozialverhalten, Leistung etc. von Jungen und Mädchen
  • Förderung spezifischer Zielgruppen: soziale Kompetenzen, Migration und Berufseinstieg als zweite Chance
  • Digital Natives und neue Medien: Nutzungsverhalten und Rekrutierungschancen

Herausgeber: Springer Gabler Verlag, Wiesbaden 2013

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