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Gamechanger HR-Digitalisierung

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Einführung in die HR-Digitalisierung: Warum sie unverzichtbar ist für Unternehmen aller Größen

Viele Mitarbeitende im HR-Bereich entscheiden sich bewusst für diesen Beruf, um mit und für Menschen zu arbeiten. In der Praxis sieht es jedoch oft anders aus: Personalarbeit bedeutet überwiegend Verwaltung, Administration und Bürokratie. Hier setzt die HR-Digitalisierung an – sie reduziert den administrativen Aufwand und schafft wertvolle Freiräume. So bleibt mehr Zeit für das, was wirklich zählt: Kommunikation, Unterstützung und echte Dienstleistung für Führungskräfte und Mitarbeitende. Damit wird der Traum vieler Personaler, wirklich für die Menschen da zu sein, greifbarer.

Definition und Bedeutung der HR-Digitalisierung

Die HR-Digitalisierung umfasst die Integration digitaler Technologien und Systeme in alle Aspekte des Personal-Managements. Dazu gehören:

  • Automatisierung von HR-Prozessen: Von der Rekrutierung bis zur Mitarbeiterverwaltung werden manuelle Prozesse durch automatisierte Systeme ersetzt.
  • Datenanalyse: Die Nutzung von Datenanalysen zur Optimierung von Personalstrategien und zur besseren Entscheidungsfindung.
  • Digitale Kommunikation: Die Einführung von digitalen Tools zur Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens.

Die Bedeutung der HR-Digitalisierung liegt darin, dass sie es Unternehmen ermöglicht, effizienter zu arbeiten, schneller auf Veränderungen zu reagieren und eine bessere Mitarbeitererfahrung zu bieten.

Vorteile der HR-Digitalisierung für mittelgroße Unternehmen

Für Unternehmen bietet die HR-Digitalisierung zahlreiche Vorteile:

  • Effizienz Boost durch Automatisierung

  • Bessere Entscheidungen dank datenbasierter Analysen

  • Optimierte Rekrutierung mit digitalen Tools

  • Weniger Verwaltungsaufwand, sodass HR-Teams mehr Zeit für strategische und zwischenmenschliche Aufgaben haben

  • Mehr Kapazitäten, um Führungskräfte und Mitarbeitende proaktiv zu unterstützen und deren Entwicklung zu fördern

Auswirkungen auf Mitarbeitende und Organisation

Die Digitalisierung hat weitreichende Auswirkungen auf Mitarbeitende und die gesamte Organisation:

  • Verbesserte Mitarbeitererfahrung durch transparente, schnellere Prozesse

  • Flexibilität & Mobilität dank ortsunabhängiger Systeme

  • Bessere Zusammenarbeit durch digitale Kommunikationstools

  • Mehr persönliche Betreuung und Unterstützung durch HR, da Routineaufgaben automatisiert werden

  • Erhöhte Zufriedenheit, weil HR sich stärker auf die Menschen und weniger auf Bürokratie konzentrieren kann

Herausforderungen und Chancen der digitalen Transformation

Die digitale Transformation im HR-Bereich bringt sowohl Herausforderungen als auch Chancen mit sich:

  • Herausforderungen:
    • Datenschutz und Sicherheit: Der Schutz sensibler Mitarbeiterdaten muss gewährleistet sein.
    • Schulung der Mitarbeitenden: Es ist notwendig, alle Beteiligten in der Nutzung neuer Systeme und Tools zu schulen.
    • Integrationsaufwand: Die Integration neuer digitaler Lösungen in bestehende Systeme kann komplex und zeitaufwendig sein.
  • Chancen:
    • Innovative HR-Strategien: Die Digitalisierung ermöglicht die Entwicklung neuer, datengetriebener HR-Strategien.
    • Steigerung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden: Durch digitale Tools können die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser adressiert und erfüllt werden.
    • Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die frühzeitig auf Digitalisierung setzen, können sich im Wettbewerb einen Vorteil verschaffen.

Erste Schritte zur Digitalisierung der HR-Abteilung

Um den Weg zur Digitalisierung erfolgreich zu beschreiten, sollten Unternehmen folgende erste Schritte unternehmen:

  • Bedarfsanalyse
  • Passende Technologien wählen
  • Schulungen & Implementierung
  • Regelmäßige Evaluierung der Systeme
  • Change Management Strategie entwickeln und User Adoption fördern
    • Mitarbeitende frühzeitig einbeziehen und ihre Bedürfnisse verstehen
    • Transparente Kommunikation über Ziele und Vorteile der Digitalisierung
    • Unterstützung durch das Führungsteam sicherstellen
    • Mitarbeiter-Schulungen anbieten, die praxisnah und benutzerfreundlich sind
    • Feedbackschleifen integrieren, um kontinuierliche Verbesserung zu ermöglichen
    • Erfolgsgeschichten teilen, um Akzeptanz und Begeisterung zu fördern
    • Mentoren- oder Patenprogramme einrichten, um den Übergang zu erleichtern

Die HR-Digitalisierung ist ein entscheidender Schritt für Unternehmen, um im digitalen Zeitalter wettbewerbsfähig zu bleiben. Durch eine strategische Herangehensweise und gezielte Maßnahmen können Unternehmen die Vorteile der digitalen Transformation nutzen und ihre HR-Prozesse auf ein neues Niveau heben.

Wenn Sie mehr zum Thema erste Schritte in Richtung HR-Digitalisierung wissen möchten, besuchen Sie unsere Website https://www.wahler-hr.com/ oder vereinbaren Sie direkt ein kostenfreies Erstgespräch: Terminvereinbarung

Organisationsentwicklung bei der Einführung von HR-Cloudlösungen

Das Thema Digitalisierung ist derzeit omnipräsent und betrifft insbesondere den HR Bereich der Unternehmen. Neben der technischen Implementierung ist auch die begleitende Organisationsentwicklung erfolgskritisch. Wir haben mit unserem Partner projekt0708 in ihrem Podcast „HR IT Talk“  darüber gesprochen. Hier ein paar Auszüge aus dem Gespräch:

„Das „digital“ in Digitalisierung setzt den Fokus auf die Technologie, obwohl es im Kern um massive Veränderungen der Lebens- und Arbeitsgewohnheiten von Mitarbeitern geht. Aus diesem Grund reicht es auch nicht aus, nur neue Technologien als Cloudbasiertes HR System einzuführen, moderne Tools können nur dann erfolgreich genutzt werden, wenn die organisationalen Rahmenbedingungen stimmen und die Belegschaft die neue Lösung mit trägt.“

„Um die Digitalisierung von HR erfolgreich zu begleiten, sehen wir bei WAHLER HR drei Schwerpunkte in Projekten mit unseren Kunden:
Wir müssen Mehrwerte für die unterschiedlichen Nutzergruppen aufzeigen, wir konzipieren Trainings, Kommunikationsmaßnahmen, Organisationsentwicklungsmaßnahmen tatsächlich mit den Mehrwerten für die Führungskräfte und Nutzergruppen und wichtig, dass wir die Veränderungen auch tatsächlich begleiten und messen um die Wirksamkeit der Einzelmaßnahmen auch beurteilen zu können.“

1. Akzeptanz schaffen: Bedürfnisse und die neue Rollen und Mehrwerte der verschiedenen Zielgruppen, HR-Mitarbeiter, Mitarbeiter und Führungskräfte transparent machen

„Lange Zeit haben sich Themen wie Changemanagement und Training im Rahmen von On-Premise Implementierungen auf das Thema HR konzentriert. Im Grunde waren diese Systeme für die operative HR Einheit, die sich damit auseinandersetzen mussten, das heißt alle Maßnahmen dazu waren natürlich auch auf HR ausgerichtet. Was die Kunden zunehmend feststellen, gerade während der Projekte, dass sich eine Erkenntnis breit macht, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter mit einzubinden sind. Denn Self-Services sind in den neuen Cloud Systemen immanent da, und daher können wir natürlich auch die unterschiedlichsten Rollen in die Business Prozesse einbinden und Zugang zum System geben. Das ist der entscheidende Wandel: mit den neuen Cloud Tools adressieren wir alle Mitarbeiter, alle Führungskräfte im Unternehmen, geben Ihnen Zugriff auf HR Daten und müssen Sie natürlich auch dazu bringen dieses zu nutzen. Ein kritischer Erfolgsfaktor bei der Einführung neuer HR-Cloudlösungen ist, die Akzeptanz bei Mitarbeitern und Führungskräften zu schaffen, diese neuen Tools auch zu nutzen.“

2. Mehrwerte zielgruppenspezifisch aufzeigen: Kommunikation und Trainings an die jeweiligen Zielgruppen anpassen

„Die Einbindung weiterer Zielgruppen, zusätzlich zu HR, also alle Führungskräfte und alle Mitarbeiter, die in der Vergangenheit gar nicht betroffen waren, muss natürlich sehr frühzeitig und über die gesamte Projektlaufzeit erfolgen. Zusätzlich erfordert es, mit Widerständen dieser Zielgruppen zu rechnen und diese abzubauen. Die HR Mitarbeiter haben sich häufig gefreut, dass sie was neues was leistungsfähiges bekommen und waren sehr enthusiastisch, mit den Führungskräften sieht es manchmal schon anders aus, da müssen wir sehr intensiv mit ihnen arbeiten und ihnen auch die Mehrwerte aufzeigen die sie in Zukunft haben und nicht nur die Nachteile, dass sie jetzt mehr mit HR Prozessen konfrontiert sind.“

3. Organisationsentwicklungs-Maßnahmen passend zu Kultur, Rahmenbedingungen und Reifegrad der Organisation auswählen, begleiten und messen

„Wir suchen passende Organisationsentwicklungs-Instrumente aus und werden diese zusammen mit dem Kunden auf die Rahmenbedingungen und auf die Kultur im Unternehmen anpassen. Um das zu machen beginnen wir mit einer Bestandsaufnahme mit ausgewählten Stakeholdern, also wo stehen die Unternehmen in Bezug auf deren Reifegrad, welche Kultur haben sie und wie groß ist die Bereitschaft für die Einführung von HR-Cloudlösungen. Erst danach werden passende Maßnahmen ausgewählt und designt. Diese Maßnahmen begleiten wir immer wieder durch Zwischenmessungen, um deren Erfolg beurteilen zu können.“

Um den gesamten Podcast anzuhören, klicken Sie hier.

Für weitere Informationen, wie wir Sie in Ihrer HR-Digitalisierung unterstützen können, erfahren Sie mehr bei unseren Leistungen.

Fit für die Arbeitswelt der Zukunft

Wie werden Unternehmen fit für die Arbeitswelt der Zukunft? Ohne fachkundige Beratung sind die Herausforderungen der revolutionierten Arbeitswelt kaum zu meistern. Wie Unternehmen erfolgreich wachsen und agieren.

Die Zukunft der Arbeit ist dynamisch, agil und digital. Innovative Technologien bieten großes Wachstumspotential. Die Digitalisierung verändert aber auch die Art und Weise, wie Arbeit organisiert wird. HR kommt dabei eine Schlüsselrolle zu. So muss sie den digitalen Transformationsprozess im Unternehmen proaktiv begleiten und sich gleichzeitig selbst verändern. Um diesen Wandel zu meistern und unternehmerisches Wachstum zu garantieren, bedarf es fachlicher Expertise und Unterstützung.

Start-ups müssen lernen, strukturiert zu wachsen – und etablierte Unternehmen sollten versuchen innovative Technologien und den Spirit eines agilen Start-up zu integrieren.

Finden Sie hier den vollständigen Artikel.

Für weitere interessante Impulse zum Thema Arbeitswelt der Zukunft, hören Sie sich gerne die Folge „New Work vs. Old Work“ aus dem Podcast Arbeit im Wandel an. Unser Partner Dr. Wolfgang Appel, Professor für Personal- und Servicemanagement, argumentiert, wieso New Work und Agilität nicht immer und überall passend ist und welche Vorteile klare Hierarchien vor allem in Rahmenbedingungen außerhalb der Wissensarbeiter-Blase haben.

Mit der Einführung digitaler HR-Tools ist es nicht getan

Grundsätzlich führen digitale HR-Tools zu mehr Effizienz. Mit ihrer Einführung ist es jedoch nicht getan. Wir haben aufgrund unserer jahrelangen Erfahrung drei neuralgische Punkte ausgemacht, mit denen die HR-Digitalisierung steht oder fällt.

  • Der erste Schritt ist aus unserer Sicht immer eine Mehrwertbetrachtung – über die reinen Kosteneinsparungen hinaus.
  • Der zweite wichtige Punkt ist die Auswahl der Mitarbeiter in der Projektphase. Wir haben für die Auswahl der richtigen Akteure sogar ein eigenes Assessment entwickelt.
  • Der dritte Punkt ist die Antwort auf die Frage, wie neue, digital aufgestellte HR das Unternehmen verändern.

Lesen Sie hier den vollständigen Artikel.

Neue HR-Cloudsysteme sind Managementsysteme mit HR-Inhalten

HR-Cloudsysteme – Über die Digitalisierung des HR-Managements und ihre Herausforderungen.

Die neuen, cloudbasierten HR-Systeme greifen weit in alle Winkel des Unternehmens hinein und werden somit zu Managementsystemen mit HR-Inhalten, bei denen jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft auch Zugriff erhält – selbstverständlich eingeschränkt im Rahmen der Berechtigungskompetenz.

Um eine geeignete HR-Architektur zu entwickeln und zu etablieren, die bei den täglichen, immer wiederkehrenden Abläufen hilfreich ist und viel Zeit spart, ist es notwendig, im Voraus diverse Fragen zur HR-Strategie und dem HR-Geschäftsmodell zu klären.

Hier finden Sie den vollständigen Artikel.

Die digitale HR-Organisation – Wo wir stehen, was wir brauchen

Die digitale HR Organisation

Die digitale HR-Organisation – Quo vadis, Personalmanagement?

Dieses Buch macht Lust auf die digitale Transformation des Personalwesens und bietet eine solide Ausgangsbasis für alle, die den Wandel mitgestalten.
In 22 Beiträgen geben wir HR-Experten aus Wissenschaft und Praxis Einblick in zentrale Handlungsfelder und Entwicklungsbereiche.

Sie skizzieren Wege zur HR-Organisation der Zukunft und zeigen:

  • wie die Digitalisierung HR-Zielbilder und -Geschäftsmodelle verändert
  • warum Personalmanager ein erweitertes Kompetenzenset brauchen
  • wie HR-Abteilungen ihre Strukturen, Prozesse und Systeme umkrempeln
  • welchen Nutzen HR-Analytics, künstliche Intelligenz oder Robotik bringen
  • was im Hinblick auf Arbeitsrecht und Datenschutz zu beachten ist
  • wie die Personalfunktion Impulse in der Organisationsentwicklung setzt

Informationen und Zusammenfassungen können Sie in der 03/2018 Ausgabe der Fachzeitschrift „Personalwirtschaft“ nachlesen oder hier die gebundene Ausgabe erwerben.

Herausgeber: Prof. Dr. Wolfgang Appel und Michael Wahler, Luchterhand Verlag, München 2018

 

Digitale HR Organisation

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