Demografie-HR-Blog – Was du heute kannst besorgen, verschieben viele gern auf morgen…
Die Auswirkungen des demografischen Wandels und seine Konsequenzen für die HR-Funktion werden seit langem in epischer Breite als Zukunftsaufgaben in allen Medien thematisiert. Diese „Zukunftsaufgaben“ haben HR-Funktionen bereits gestern eingeholt! Vielfach fehlt die Einsicht und die Konsequenz, HR-Funktionen zukunftsorientiert auszurichten.

Diese fehlende Konsequenz im Handeln mag daran liegen, dass stets von Zukunftsthemen gesprochen wird und damit der Eindruck entsteht, es hat Zeit bis morgen. Der zukunftsfähige Umbau von HR-Funktionen hat aber nicht mehr Zeit bis morgen.

Hierzu ein paar Fakten. Die Generation „Baby Boomer“ wird bald verrentet, die „Generation Y“ weiß noch nicht was sie will und lässt sich anscheinend nicht mit dem etablierten Anreizsystem „Geld für Arbeitszeit“ ködern. Die Anzahl der Erwerbsfähigen wird bis 2050 signifikant sinken. Kurzum, durch die verschiedenen Faktoren verwandelt sich der Arbeitgeber-Arbeitsmarkt zum Arbeitnehmer-Arbeitsmarkt.

Die Grafik zeigt die Veränderung der Altersstruktur und damit verbunden wird auch ein Wandel der Werte in Unternehmen einhergehen. Dieser Wandel wird die Personalarbeit verändern. Zunächst beispielhaft mögliche Konsequenzen aufgrund der Veränderungen:

• Die Lebensarbeitszeit verlängert sich
• Der Wettbewerb um qualifizierte Ressourcen steigt
• Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit sinkt
• Wissen und Erfahrungen der Mitarbeiter werden wertvoller
• Die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen wird wichtiger
• Flexibilität wird zum Erfolgsfaktor

Was müssen HR-Funktionen jetzt aktiv betreiben?

Es sind vier Kernthemen die zukünftig diesen Symptomen entgegenwirken können. Erstens die Beschaffung, zweitens die Befähigung, drittens die Bindung und immer wichtiger und intensiver wird viertens die Betreuung der Mitarbeiter.

Bei der Beschaffung geht es nicht mehr um die Optimierung der Auswahlverfahren, sondern darum eine ausreichend große Anzahl an Bewerbern zu finden. Eine Lösung dafür kann das Active Sourcing sein. Dieser Prozess beginnt bei den Suchverfahren und zieht sich damit durch die sozialen Netzwerke bis hin zu Unternehmen, wo sich die Young Professionals finden lassen. Die aktive Ansprache und Abwerbung kann nicht durch monetäre Anreize allein verhindert werden.

Die Befähigung der Mitarbeiter beinhaltet die Sicherstellung der Beschäftigungsbefähigung über das 60. Lebensjahr hinaus. Dazu müssen sowohl die Arbeitsplätze als auch die Mitarbeiter durch Gesundheitsmaßnahmen in die Lage versetzt werden. Befähigung heißt aber auch fachliche Schulungen Qualifizierung und Ausbildung. Insbesondere bedeutet es aber auch aktiven Wissenstransfer. Dieser Transfer muss organisiert werden. Das Thema Wissensmanagement ist heute weitgehend negativ belegt, da viele mit der Einführung gescheitert sind. Dies liegt daran, dass überwiegend die Einführung einer Datenbank zur Ablage von Dokumenten darunter verstanden wurde. Dabei sind Medien lediglich ein Baustein in einer nachhaltigen Wissensorganisation. Weitere Bausteine neben angemessenen Medien sind individuelle Anreize, Befähigung der Mitarbeiter zur Wissensaufbereitung und -vermittlung für den Wissenstransfer sowie Strukturen, die den Transfer organisieren, Zielerreichung aus den Anreizsystemen überprüfen und die Qualität sichern.

Das Konzept der Mitarbeiterbindung ist am stärksten vom Wertewandel betroffen. Die Führung der Mitarbeiter wird dabei zum wesentlichen Bindungsinstrument. Damit kann man dem Entstehen eines Entgeltwettbewerbes teilweise entgegenwirken, da monetäre Bindung in aller Regel nur sehr kurzfristig Wirkung zeigt. Mittels Cafeteria-Systemen lassen sich individuelle Wahlmöglichkeiten und damit Anreizsysteme schaffen, die aufgrund ihrer Individualität und Flexibilität zu Nachhaltigkeit führen.

Zu guter Letzt ist die Betreuung der Mitarbeiter die zentrale Aufgabe der Personalarbeit. Das Thema „Betreuung“ wirkt nur auf den ersten Blick traditionell. Im Zuge von Virtualisierung, Individualisierung und Dezentralisierung bedarf es der Steigerung der Mobilität. Mobilität in der Personalarbeit durchzieht nahezu alle Prozesse und beginnt bei mobilen Recruitern und endet bei der Betreuung der Mitarbeiterin während der Mutterschutzzeit.

Aus Sicht der Personaler lässt sich nur hoffen, dass die Konjunktur nicht zu gut sein wird in den nächsten Jahren, denn dann bleibt noch etwas Zeit, um sich auf die Herausforderungen vorzubereiten. Bis dahin sollte der zukunftsorientierte Umbau der HR-Funktionen angegangen werden.